招人是工作中非常非常重要的一环，企业的背后是活生生的人，所招聘的人决定了团队的质量好坏和项目的顺利与否，甚至长期看，公司的业务能否发展壮大是非常依赖所招进来的一个个活生生的人的。招得不好，一来浪费部门团队时间，二来对公司业务有弊无益；而如果招到靠谱的人，既能给部门团队减负，又有益于公司业务发展。因此，公司或管理人员招聘新人是要认真把关的。基于在测试招聘上积累的工作经验，下面是我认为的招聘测试工程师需要考核的要点。

1. 学习能力是否强？我把对学习能力的考察放在了第一点，这也是我带团队感触最深的一点。学习能力强的人，一点就通，安排给他的事情，最后做出的结果至少是可靠的，甚至有时候会让你眼前一亮超出预期，有这样的团队成员，作为主管/经理有时甚至是可以“偷懒”的；而学习能力差的人，同样一个知识点或事情，今天说明天说后天还要说，就是学不会，也不太敢单独给他安排事情，只敢让他做些重要性不高、零散的事儿，这样的团队成员，作为主管/经理是比较需要操心的。不管从个人成长性和团队成长性看，学习能力强的人与学习能力差的人相比，1-2年后个人和团队都会有很大的差距。那么学习能力怎么考察呢？有以下几点：

       （1）结合他的工作年限和掌握的技能大体可以看出对方是否自驱动、是否有主动学习。自驱动、主动学习的人，工作年限和掌握的技能，起码是匹配相当的；更优秀的人甚至承担了那个年龄不该有的工作技能。

       （2）可以让对方谈谈他对学习新事物的方法、经验，以及具体的事例。

       （3）院校出身。这点是政治不正确的，但从统计学的角度看，院校出身好的人就是比专科、三本出来的人综合素质要高、学习能力要强。当然，实际工作中我是碰到过南京大学出身，但面试时话都讲不通的2年经验测试工程师的；而另一方面，我团队里曾经最优秀的一个小伙伴是二本出身的。院校出身是重要参考，但如果遇到了努力上进、学习能力强而院校出身一般的人，也是很棒的，值得录用的。

       （4）是否谦虚大度，能够正视自己的错误并向别人学习，甚至主动批判性地看待自己的言行、以改进自己的言行。

2. 逻辑能力是否强？是否具有结构化思维？逻辑能力是各行各业的通识能力（娱乐圈除外），具体可以在面试中考察对方表达是否有条理、Bug的优先级要如何判定、碰到问题（包括但不限于Bug）要怎么办、考虑问题是否MECE（相互独立、完全穷尽）等，以及可以做一些智力题，例如：“一个卖鞋的老板，一双鞋进货20元，卖30元。客人给了50元，可老板没零钱，所以把那50元向邻居换了5张10元的。找回20元给客人。后来邻居发现50元是假钞，老板不得不赔邻居50元。那么问题来了，老板一共亏了多少钱？”

3. 是否具有批判性思维？这也是各行各业的通识能力，而且作为测试工程师，更是要能够发现别人思维中的Bug和产品中的Bug。那么在面试中，我们可以提供一份产品准备的“有瑕疵”的产品文档来模拟“需求评审”，这个“有瑕疵”，是指某个功能可能意义不大、设计本身逻辑有问题、以及一些文案细节、交互细节、UI细节有问题等。如果能在需求评审中就对产品提出建设性的意见或建议，这对整个软件开发是非常有帮助的。

4. 沟通能力怎么样？这也是各行各业的通识能力，而作为测试工程师，比起前后端开发，沟通能力要求高一点。沟通能力可以在面试中和对方聊项目细节、闲聊中感受到。

5. 测试技术能力怎么样？

      （1）测试用例的设计。ps：可以结合公司产品需求准备测试用例设计题;

      （2）对软件测试流程的理解。ps：这不仅是说出各个流程的名称，还要知道各个流程的目的是什么、要做什么、达到什么效果等; 

      （3）对敏捷开发流程的理解;

      （4）对客户端和服务端通信的理解，或者说对C/S架构、B/S架构的理解;

      （5）如何定位前后端问题;

      （6）如何使用抓包工具;

      （7）如何清晰地提交Bug;

      （8）怎样构造测试数据;

      （9）基本的MySql数据库增删改查语句;

       (10) 接口测试怎么测？

     （11）兼容性测试怎么测？

     （12）API自动化、GUI自动化、性能测试、Monkey测试（如果需要可以往这方面聊）；

     （13）工作中是否对测试主管或整个团队提出过建设性的建议，并取得不错的效果，举例说明（加分项）;

       以上就是招聘测试工程师的素质要点了，当然如果是招聘测试管理人员，不仅要考核以上能力，还需要考核对方的管理能力（管理自我、管理他人、管理业务），毕竟管理人员不仅要能自己打仗，还要会带兵。